Browserwarning

Euromünzen

© pixabay

Mindestlohn

Seit dem Jahr 2015 gilt in Deutschland ein flächendeckender, weitgehend branchenunabhängiger, gesetzlicher Mindestlohn für Arbeitnehmer. Wir informieren Sie darüber, was Sie alles beachten müssen.

Grundsätzlich haben alle abhängig beschäftigten Arbeitnehmer seit dem 1. Januar 2019 einen Anspruch auf eine Entlohnung von mindestens 9,19 Euro pro Arbeitsstunde. Seit dem 1. Januar 2020 gilt der Mindestlohn von 9,35 Euro.

Zu beachten ist jedoch, dass bei tarifgebundenen Beschäftigten und Arbeitgebern die tarifvertraglichen Entgeltregelungen vorgehen. Dies trifft allerdings nur zu, wenn die Regelungen einen höheren Bruttolohn als 9,35 Euro vorsehen.


Dipl.-Juristin Carola Müller
Abteilungsleiterin Unternehmensbetreuung/Justiziariat und Datenschutzbeauftragte

Telefon 0345 2999-163
cmueller@hwkhalle.de


Dipl.-Jurist Andreas Dolge
Rechtsberater

Telefon 0345 2999-169
adolge@hwkhalle.de

Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns

Unabhängig davon, ob Arbeitnehmer ihren Vergütungsanspruch nach dem Mindestlohngesetz geltend machen oder nicht: Für jeden Tag der Arbeitsleistung besteht ein Anspruch auf 9,35 EUR pro Stunde. Damit verbunden sind auch Beitragsansprüche der Sozialversicherungsträger.

Gehen Arbeitgeber bei der Prüfung der Geringfügigkeitsgrenze von einem Entgelt unterhalb des Mindestlohnniveaus aus, tritt rückwirkend Sozialversicherungspflicht ein, wenn sich im Nachhinein ergibt, dass bei Zugrundelegung eines Stundenlohns von 9,35 Euro kein 450-Euro-Minijob bestand.

Gehaltsempfänger: Ob eine Lohn- oder Gehaltsabrechnung stattfinden soll, ist eine rein arbeitsvertragliche Gestaltung. Ist der Arbeitnehmer Lohnempfänger, muss die Entgeltberechnung jeden Monat neu erfolgen. Hier wird auf die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung abgestellt. Ist eine Gehaltszahlung vereinbart worden, bleibt es wie bisher. Das Mindestlohngesetz verbietet dies nicht. Die vereinbarte Wochenarbeitszeit ist mit dem Faktor 4,33 zu multiplizieren. Der dann errechnete Wert ist dann wiederum mit 9,35 Euro brutto je Arbeitszeitstunde zu multiplizieren.

Fälligkeit des Mindestlohnes und Arbeitszeitkonten

Die Fälligkeit des Mindestlohns ist in § 2 Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt.

1. Fälligkeit des Mindestlohns

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Mindestlohn

  • entweder zur vereinbarten Fälligkeit oder
  • spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen.

2. Ausnahmen von der Fälligkeit: Arbeitszeitkonten

Eine Sonderregelung trifft § 2 MiLoG für Mehrarbeitsstunden, die in sog. Arbeitszeitkonten eingestellt werden. Nach dem neuen Mindestlohngesetz sind bei Arbeitnehmern, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von 12 Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung eines Mindestlohns auszugleichen. Diese Vorgaben sind nicht einschlägig, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Für das verstetigte Arbeitsentgelt ist per Schattenrechnung zu ermitteln, ob das tatsächlich gezahlte und auf den Mindestlohn anrechenbare Monatseinkommen unter Berücksichtigung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mindestens den darauf entfallenden Mindestlohnbetrag erreicht. Falls Sie Arbeitszeitkonten für Ihre Mitarbeiter führen wollen, muss dies im Arbeitsvertrag/Ergänzung zum Arbeitsvertrag geregelt sein.

Mindestlohn – Was prüfen die Zollbehörden?

Die Zollbehörden werden beauftragt zu prüfen, ob die Arbeitgeber den Mindestlohn spätestens zum Fälligkeitszeitpunkt gezahlt haben. Die Prüfungen nach dem MiLoG führt der Arbeitsbereich Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) durch. Dieser führt auch die Prüfungen nach dem AEntG oder dem AÜG durch.

Arbeitgeber und FKS haben dabei die Rechte und Pflichten wie bei Prüfungen nach dem SchwarzArbG. Diesbezüglich gibt es keine Unterschiede zu den bisherigen Prüfungen. Es ist damit zu rechnen, dass die FKS nach Inkrafttreten des Gesetzes verstärkt Mindestlohnprüfungen durchführt. Ggf. werden auch innerhalb der FKS organisatorische Anpassungen vorgenommen.

Welche Strafen drohen bei Nicht-Einhaltung des Mindestlohns?

Nach § 21 Mindestlohngesetz sind Geldbußen bis 500.000 Euro bei Mindestlohngesetz-Verstößen möglich.

Es droht der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge, sollte ein potenzieller Auftragnehmer mit Geldbuße von wenigstens 2.500 Euro wegen Verstoßes gegen § 21 Mindestlohngesetz belegt worden sein.

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit zur Klage, wenn ihnen nicht der volle Mindestlohn gezahlt wurde. Dies gilt auch noch bis zu drei Jahren nach der fälligen Lohnzahlung.

Die Sozialversicherungsträger können gegenüber den Arbeitgebern Nachforderungsansprüche geltend machen, selbst wenn die Arbeitnehmer auf eine Klage zur Nachzahlung der Differenz zum Mindestlohn verzichten.

Der Arbeitgeber muss nach SGB IV § 28  bei einer Nachforderung der sozialversicherungsbeiträge Gesamtsozialversicherungsbeitrag zahlen, also nicht nur den Arbeitgeberanteil, sondern auch den Arbeitnehmeranteil.

Anwendung des Mindestlohngesetzes bei „Anerkennungspraktika“

Problematisch ist, dass bei Betriebspraktika, die als Qualifizierungsmaßnahme im Zuge eines Anerkennungsverfahrens angesetzt worden sind, umstritten ist, inwieweit diese unter die Anwendung des Mindestlohngesetzes fallen. Anerkennungspraktika sind nach Wortlauf und Systematik nicht grundsätzlich von den Ausnahmeregelungen für Praktika nach § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG erfasst. Um für mehr Rechtssicherheit zu sorgen, haben drei Bundesministerien eine „Gemeinsame Auslegung und Praxishinweise zur Anwendung des Mindestlohngesetzes im Kontext der Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen“ erarbeitet. Da die Arbeitsgerichte nicht an die gemeinsame Auslegung der drei Bundesministerien gebunden ist, muss der Gesetzgeber hier nacharbeiten.

Einschränkung der Mindestlohndokumentationspflichten

Die „Verordnung zur Beschränkung der Dokumentationspflichten nach § 16 und 17 des Mindestlohngesetzes für bestimmte Arbeitnehmergruppen“ sieht vor, dass Arbeitnehmer mit einem Entgelt von über 2.958 Euro von der Aufzeichnungspflicht nach dem
Mindestlohngesetz ausgenommen werden. Weiterhin enthält der Verordnung die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Versicherung
nach § 16 Abs. 2 Mindestlohngesetz abzugeben, dass § 20 dieses Gesetzes – Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns – eingehalten wird.

Erleichterung bei der Dokumentationspflicht zum Mindestlohn

Seit dem 1.8.2015 entfällt insbesondere die Verpflichtung zur Erstellung und Aufbewahrung von Arbeitszeitaufzeichnungen und die Pflicht zur Bereithaltung der für Mindestlohnkontrollen erforderlichen Unterlagen, wenn das regelmäßige monatliche Bruttoentgeld des Arbeitnehmers 2.958 Euro übersteigt. Gleiches gilt, wenn das regelmäßige Monatsentgelt eines Arbeitnehmers brutto 2.000 Euro überschreitet und der Arbeitgeber dieses Monatsentgelt für die vergangenen zwölf Monate nachweislich gezahlt hat. Die Entgeltgrenzen gelten für in Voll- und Teilzeitarbeitsverhältnissen beschäftigte Arbeitnehmer. Für enge Angehörige (Ehegatten, eingetragenen Lebenspartner, Kinder und Eltern) des Arbeitgebers entfallen die im Mindestlohngesetz und die entsprechenden im Arbeitnehmer-Entsendegesetz vorgesehenen Melde-, Aufzeichnungs-, Aufbewahrungs- und Unterlagenbereithaltungspflichten.

Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung

Ab dem 1. Juni 2017 gilt im Tarifgebiet Ost (einschließlich Berlin) folgende Mindestvergütung:

8,91 Euro bis 31. März 2018.
Sie steigt in den Folgejahren auf:
9,27 Euro ab 1. April 2018 bis 31. Dezember 2018
9,49 Euro ab 1. Januar 2019 bis 30. September 2019 und
9,66 Euro ab 1. Oktober 2019 bis 31. Dezember 2019.

Tarifgebiet West:

9,23 Euro 1. Juni 2017 bis 31. März 2018
9,49 Euro ab 1. April 2018 bis 31. März 2019
9,79 Euro ab 1. April 2019 bis 30. September 2019 und
9,96 Euro ab 1. Oktober 2019 bis 31. Dezember 2019.

Diese Tarife finden Anwendung auf alle im Inland wie Ausland ansässigen Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleiher) im Inland beschäftigte Arbeitnehmer (Zeitarbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen.