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Rechtliche Hinweise

Die Ausbreitung des Coronavirus stellt Handwerksbetriebe vor rechtliche Herausforderungen. Wir haben wichtige Hinweise für Sie zusammengestellt.

Wichtige Fragen zum Thema Corona und Arbeitsverhältnis

Ja, aber nur wenn in dem Betrieb eine Infektion festgestellt wurde und konkrete Ansteckungsgefahr besteht oder wie in Italien die Betriebsschließung behördlich angeordnet wird. Ansonsten kann das Nichterscheinen als Arbeitsverweigerung angesehen werden. Der Arbeitgeber wäre berechtigt, eine Abmahnung und ggf. auch eine Kündigung auszusprechen.

Liegt ein Infektionsverdacht vor, dürfen Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten, wenn ihre Tätigkeit und ihre Wohnsituation das ermöglichen. Existiert ein Betriebsrat, muss er bei der Festlegung der Regelungen beteiligt werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 2, Nr. 6 BetrVG).


Ja, schon nach § 4 ArbSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst geringgehalten wird.

Diese Verpflichtung folgt ferner aus der für den Arbeitgeber bestehenden Fürsorgepflicht (§ 618 BGB). Die Arbeitnehmer sollten deshalb zumindest über bestehende Gesundheitsrisiken und Präventionsmaßnahmen informiert werden.

Schließlich darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmer aus dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht (§ 106 GewO) zur Befolgung von angemessenen Schutzmaßnahmen verpflichten. Auch hier gilt: sofern ein Betriebsrat besteht, muss dieser den Maßnahmen zugestimmt haben (87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 7 BetrVG).

Der Arbeitgeber ist unter Umständen schadensersatzpflichtig, wenn er den Verpflichtungen nicht nachkommt.

Jeden Arbeitgeber treffen arbeitsrechtliche Schutzpflichten, insbesondere die Pflicht zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer.

Praktische Maßnahmen sind die Bereitstellung von Desinfektionsmitteln an geeigneten Standorten (Eingang, Toiletten), Hinweise zu deren Benutzung und verstärktes Hinwirken auf die Einhaltung der Hygienestandards.

Inwieweit Arbeitgeber selbst initiierte Präventivmaßnahmen der Mitarbeiter dulden müssen, hängt von den Umständen ab. Es bedarf einer Interessenabwägung (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB). Besteht eine erhöhte Infektionsgefahr durch regelmäßigen Kontakt mit potentiell infizierten Personen, wie beispielsweise in der medizinischen Versorgung oder am Flughafen, wird der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen wie z.B. Mundschutz dulden müssen.

Gegen ein Verbot des Arbeitgebers Mundschutz zu tragen, hatte sich der Betriebsrat des Betreibers von Duty-Free-Shops an Berliner Flughäfen gewandt. Dort hatte der Arbeitgeber zunächst untersagt, während der Arbeit – insbesondere bei Ankunft von Flügen aus China – Mundschutz und Handschuhe zu tragen. Bevor über die Reichweite des Mitbestimmungsrechts gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG entschieden werden konnte (Arbeitsgericht Berlin 55 BV Ga 2341/20, LAG Berlin-Brandenburg PM 12/20 v. 04.03.2020) hatte der Arbeitgeber nachgegeben und schriftlich erklärt, Beschäftigte könnten bei der Arbeit Mundschutz und Handschuhe tragen, falls sie dies wollen. Sicherlich in der konkreten Gefährdungssituation eine richtige Entscheidung, die auch der an Billigkeit orientierten Weisungsbefugnis hinsichtlich Ordnung und Verhalten (§ 106 Satz 2 GewO) entspricht.

Spannender ist die Frage, ob und wann der Arbeitgeber Arbeitnehmer bei abstrakten oder konkreten Verdacht der Infektion freistellen kann. Bei der Freistellung durch den Arbeitgeber behält der Arbeitnehmer zwar den Vergütungsanspruch. Der Arbeitnehmer hat jedoch einen Beschäftigungsanspruch, so dass der Arbeitnehmer vielleicht nicht vom Arbeitsplatz entfernt werden mag. Besonders würde dies wohl gelten, wenn der Arbeitgeber sich einzelne Arbeitnehmer auswählt, ohne aus sachlichen Gründen zu differenzieren.

Arbeitgeber können aus sachlichen Gründen auch ohne vertragliche Vereinbarung im Rahmen der konkreten Gefährdung der Arbeitgeberinteressen zumindest kurzfristig freistellen. Es spricht – vor allem im Hinblick auf die gegenwärtige Unsicherheit – manches dafür, dass Arbeitgeber bei auf Tatsachen gestützten Verdachtsmomenten von einem sachlichen Grund ausgehen dürfen und freistellen können. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn einzelne Krankheitssymptome auftreten oder sich der Arbeitnehmer zuvor in einem Risikogebiet (vielleicht auch in Risikozonen, wie in der Karnevalssitzung in Gangelt/Heinsberg) aufgehalten haben.

Hat der Arbeitgeber Kenntnis von der Erkrankung, muss er den Mitarbeiter nach Hause schicken. Das gilt aber schon immer aufgrund der Fürsorgepflicht.


Ja, das ist grundsätzlich möglich.

Allerdings muss die vertraglich vereinbarte Vergütung auch für die Zeit der Freistellung geleistet werden (§ 615 BGB).

Die Tätigkeit im Home-Office kann der Arbeitgeber anweisen, wenn der Arbeitsvertrag eine solche Regelung vorsieht. Ist das nicht der Fall, muss der Arbeitnehmer zustimmen. Zeigt der Arbeitnehmer Symptome einer Infektion, ist der Arbeitgeber sogar verpflichtet, ihn nach Hause zu schicken.


Ja. Bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber behalten Arbeitnehmer immer ihren Vergütungsanspruch.


Nein, grundsätzlich nicht.

Es wäre denkbar, dass der Arbeitgeber Betriebsferien anordnet, die Arbeitnehmer müssten dann zumindest einen Teil ihres Jahresurlaubs dafür nehmen. Voraussetzung wäre aber, dass der Arbeitgeber die Betriebsferien rechtzeitig ankündigt. Eine spontane Ankündigung ist nicht rechtens. Im Übrigen wäre auch hier der Betriebsrat zu beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).


Ja, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.

Kurzarbeit kann zum Beispiel erforderlich sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder behördliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Die Bundesregierung will den Bezug und die Bezugsdauer erleichtern.

Um Kurzarbeit anordnen zu dürfen, braucht der Arbeitgeber aber eine Rechtsgrundlage. Die ergibt sich aus einem einschlägigen Tarifvertrag oder aus einer mit dem Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung oder dem jeweiligen Arbeitsvertrag. Der Betriebsrat hat mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).


Wird der Betrieb – z.B. auf der Grundlage des § 28 Abs. 1 Satz 1 und 2 IfSG – geschlossen, weil in Bezug auf den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern ein Infektionsrisiko besteht (Stadtverwaltungen, Schulen, Kindergärten, Krankenhäuser, Arztpraxen usw.), kann man die Grundsätze der vom RG im Jahre 1923 angewandten Betriebsrisikolehre anwenden.

Betriebsrisikofälle kennen wir bei der Unterbrechung der Energieversorgung, der Einwirkung von Naturereignissen, dem Ausbleiben von Rohstoffen oder dem Auftreten von Maschinenschäden und der daraus folgenden Einstellung oder Einschränkung des Betriebes. Ein Verschulden des Arbeitgebers liegt nicht vor.

Nach der Rechtsprechung trägt der Arbeitgeber dann das Betriebsrisiko infolge behördlicher Maßnahmen – also der Betriebsschließung – wenn dieses Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art angelegt gewesen war. Es kommt also auf die Eigenart des Betriebes an.
Bei der Staatstrauer nach Hindenburgs Tod im Jahre 1934 behielten die Musiker einer Tanzkapelle ihren Entgeltanspruch. Dem Tanzlokal wohnte das Risiko solcher Schließungen wegen Staatstrauer inne. Der Arbeitgeber musste es tragen und Lohn zahlen.
Das BAG hat ähnliches 1963 anlässlich einer Landestrauer in Nürnberg entschieden.
Auch das Flugverbot aufgrund einer Aschewolke oder wegen eines auf einem einzelnen Betrieb bezogenen Verbots wegen Smogalarms ist vom Arbeitgeber zu tragen.
Wird ein Bankbetrieb aufgrund aufsichtsrechtlicher Maßnahmen der BaFin vorübergehend eingestellt, muss der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen

Nicht zum Betriebsrisiko gehören allgemeine Gefahrenlagen wie Kriege, Unruhen und Terroranschläge. Manche zählen dazu auch Epidemien (so Krause in HWK, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Auflage 2018, § 615 BGB, Rn. 116).

Überträgt man die Grundsätze auf die Corona-Fallgestaltungen, liegt beispielsweise bei Hochschulen, bei denen notwendigerweise ein breiter Personenkontakt besteht, bei Kindertagesstätten, Schulen, allgemein zugänglichen öffentlichen Verwaltungen, bei Veranstaltungsunternehmen, bei Messen, bei Kaufhäusern usw. ohne weiteres die besondere Eigenart vor, dass Kontakt zu Menschen mit infektiösen Erkrankungen besteht. Ebenso ist es die Eigenart dieser Betriebe, dass eigene Mitarbeiter mit Menschen in Kontakt kommen, sich infizieren oder der Verdacht einer Infektion besteht und daher Betriebsschließungen ausgesprochen werden können. Das spricht aus meiner Sicht dafür, dass hier die Eigenart dieser Betriebe als das Betriebsrisiko des Arbeitgebers anzusehen ist, so dass der Arbeitgeber den Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer weitertragen muss.

Diese Grundsätze dürften auch in Krankenhäusern, Arztpraxen usw. gelten.

Das gibt die klare Indikation, dass in jedem Fall die Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG von Seiten der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer geltend zu machen sind, um den Versuch der Risikobegrenzung zu unternehmen. Diesbezügliche Anträge sollten gestellt werden.


Ist der Arbeitnehmer am Corona-Virus erkrankt, erkrankt und ist zugleich von den Behörden ein Beschäftigungsverbot angeordnet worden, konkurriert der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers mit dem Entschädigungsanspruch aus dem Infektionsschutzgesetz. Der Anspruch aus dem Infektionsschutzgesetz geht vor.

Die Arbeitnehmer erhalten eine Entschädigungszahlung. Diese wird in den ersten sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls gewährt (§ 56 Abs. 2 IfSG). Ab der siebten Woche wird sie in Höhe des Krankengeldes gezahlt. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts. Die Auszahlung erfolgt über den Arbeitgeber, der sich dann das Geld von der zuständigen Behörde zurückholt. Dazu muss der Arbeitgeber einen Antrag stellen.

Achtung: Zuschüsse die der Arbeitgeber freiwillig zahlt, werden auf die Entschädigungsleistung angerechnet (§ 56 Abs. 8 Satz Nr. 1 IfSG).


Nein, in diesem Fall springt aber die öffentliche Hand ein. Die betroffenen Arbeitnehmer haben den gleichen Anspruch auf Entschädigungszahlungen, wie infizierte Arbeitnehmer.


Nein, das ist grundsätzlich Privatsache der Arbeitnehmer.

Dieser Grundsatz gilt auch für Reisen in Risikogebiete. Allerdings kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, den Arbeitgeber davon zu unterrichten. Dies gilt besonders, wenn im unmittelbaren Umfeld des Arbeitnehmers ein Infektionsverdacht besteht.

Kehren Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurück, kann der Arbeitgeber sicherheitshalber anordnen, dass die Arbeitnehmer zu Hause bleiben müssen, um eine etwaige Ansteckung auszuschließen. Allerdings muss der Arbeitgeber auch in diesem Fall die Vergütung für diese Zeit weiterzahlen.


Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das sog. Wirtschaftsrisiko. Das sind Fälle, in denen wegen Auftrags- oder Absatzmangel der Betrieb technisch weitergeführt werden kann, aber ein Arbeitsausfall eintritt. Ein solcher Fall liegt vor, wenn Lieferanten – z.B. aus China – ihre Vorprodukte nicht anliefern können und daher die Produktion ausfällt. Hier muss der Arbeitgeber weiterhin das Arbeitsentgelt zahlen. Dass er die (angebotene) Arbeitsleistung nicht verwerten kann – weil er keine Aufträge oder Vorprodukte aufgrund langer Lieferketten hat – fällt in sein Wirtschaftsrisiko.


Infiziert sich der Arbeitnehmer in einem Reisegebiet, für das vor seiner Abreise bereits eine konkrete Reisewarnung des Auswärtigen Amtes bestand, könnte ihm Verschulden entgegengehalten werden. In diesem Fall bestünde keine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers.

Für die Gebiete, für die das Auswärtige Amt eine Reisewarnung herausgegeben hat, gilt, dass der Arbeitnehmer der Anweisung dorthin zu fahren, nicht Folge leisten muss. Eine solche Anweisung dürfte nicht mehr dem billigen Ermessen nach § 106 GewO entsprechen. Es überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Gesundheit.


Ja, als Maßnahme gegen die Ausbreitung des Corona-Virus dürfen Ärzte Patienten mit einer Erkältung jetzt auch befristet nach telefonischer Diagnose bis zu sieben Tage krankschreiben. Die Sondererlaubnis gilt vorerst für vier Wochen. Darauf haben sich die Kassenärztliche Vereinigung und der Spitzenverband der gesetzlichen Krankenversicherung geeinigt.


Bleiben Kitas, Kindergärten und Schulen wegen Infektionsgefahr geschlossen und entfällt dadurch die Betreuung für die Kinder, muss sich grundsätzlich der Arbeitnehmer um eine anderweitige Betreuungsmöglichkeit kümmern. Vorrangig sollte auch mit dem Arbeitgeber geklärt werden, ob alternative Lösungen wie z.B. die Arbeit im Homeoffice, Überstundenabbau oder Urlaub in Betracht kommen. Nur im Notfall dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben und sich um die Kinder kümmern.

Dann stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber trotzdem das Gehalt weiter zahlen muss. Gemäß § 616 Satz 1 BGB verliert der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch nicht dadurch, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird.

Grundsätzlich fallen Streiks in Kindergärten/-tagesstätten nicht in den Anwendungsbereich des § 616 Satz 1 BGB, weil das Leistungshindernis (Streik) nicht unmittelbar in der Person des Dienstverpflichteten oder in dessen privater Sphäre begründet ist. Gleiches gilt wohl auch im Falle der Schließung von Kitas, Kindergärten und Schulen wegen des Coronavirus, so dass der Arbeitnehmer bei Nichterbringung der Arbeitsleistung hiernach keinen Anspruch auf Vergütungszahlung hat. Ein solcher Anspruch kann sich aber möglicherweise aus anderen rechtlichen Grundlagen ergeben, z. B. aus § 615 S. 3 BGB in Verbindung mit der Betriebsrisikolehre.


Ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht der Arbeitnehmer dergestalt, zu Hause arbeiten zu können (Home-Office) existiert nicht. Auch in diesem Fall läge – wenn der Arbeitnehmer zu Hause bleibt – eine Arbeitspflichtverletzung vor, die überdies auch zum Wegfall des Entgeltzahlungsanspruchs führt.

Natürlich können sich die Parteien einvernehmlich darauf verständigen, das Arbeitnehmer vorerst von zu Hause arbeiten. Das setzt aber Einvernehmen voraus.

Bestehen schon Home-Office-Regelungen im Betrieb, wird der Druck auf Arbeitgeber steigen, diese zumindest vorübergehend auszudehnen.

Die Anforderungen an eine zulässige Vereinbarung eines Home-Office sind im Hinblick auf die Qualität der Arbeitsmittel oder des Arbeitsplatzes und in Bezug auf datenschutzrechtliche Aspekte recht hoch. Daher dürfte umgekehrt der Arbeitgeber auch nicht einseitig Home-Office anordnen können. Auch das spricht für einvernehmliche Lösungen.

Wenn Sie keine Arbeitnehmerüberlassung durchführen, aber gelegentlich der aktuellen Coronakrise eigene Arbeitnehmer anderen Unternehmen, die einen akuten Arbeitskräftemangel (z. B. in der landwirtschaftlichen Erzeugung und Verarbeitung, in der Lebensmittellogistik oder im Gesundheitswesen) haben, überlassen wollen, können Sie dies ausnahmsweise auch ohne eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) tun.

Voraussetzung hierfür ist, dass

  • die betroffenen Arbeitnehmer der Überlassung zugestimmt haben,
  • Sie nicht beabsichtigen, dauerhaft als Arbeitnehmerüberlasser tätig zu sein und
  • die einzelne Überlassung zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation erfolgt.

Die gesetzliche Regelung hierzu finden Sie in § 1 Absatz 3 Nummer 2a AÜG. Angesichts der besonderen Bedeutung derartiger Einsätze ist es sachgerecht und dem unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entsprechend, wenn die eingesetzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit den Stammbeschäftigten im Einsatzbetrieb gleichgestellt werden.

Grundsätzlich nicht erlaubt ist die Überlassung von Arbeitskräften an Unternehmen des Baugewerbes für Tätigkeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden. Was ein Baubetrieb ist, ergibt sich aus der Baubetriebe-Verordnung.



Nachdem viele Unternehmen Kurzarbeit, zum Teil sogar Kurzarbeit Null, angeordnet haben, stellt sich vermehrt die Frage, welche Auswirkungen die Einführung von Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch der betroffenen Arbeitnehmer hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte bisher noch nicht die Gelegenheit, über entsprechende Fallkonstellationen zu entscheiden.

Vor diesem Hintergrund weist der Zentralverband des Deutschen Handwerks auf folgende Urteile hin:

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 8. November 2012 (Az.: C-229/11) festgestellt, dass Urlaubsansprüche nur dann entstehen, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht hat. Konkret ging es in dem Vorabentscheidungsverfahren um die Frage, ob während der angeordneten Kurzarbeit der bezahlte Jahresurlaub pro rata temporis angepasst werden kann und der Kurzarbeiter während der Kurzarbeit nur einen entsprechend geringeren Urlaubsanspruch erwirbt.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat sich mit Urteil vom 30. August 2017 (Az.: 5 Sa 626/17) ebenfalls mit dem Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit Null auseinandergesetzt. Dabei geht es im Einklagt mit dem EuGH davon aus, dass der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit Null wie bei einem Teilzeitarbeitsverhältnis pro rata temporis zu berechnen ist.

Kurzarbeit: Urlaub analog zu Teilzeitregelungen behandeln

In der juristischen Literatur wird überwiegend die Auffassung vertreten, dass Urlaub in Zeiten der Kurzarbeit analog den Regelungen zur Teilzeit zu behandeln ist (so z. B. Gallner in ErfK, 20. Aufl. 2020, BUrlG, § 3 Rn. 21 – 23). Auch weitere Stimmen in der Literatur kommen zu dem gleichen Ergebnis: So ist etwa Prof. Bayreuther der Ansicht, dass eine Kürzung von Urlaubsansprüchen in Betracht kommt, wenn man davon aus-geht, dass die Beschäftigten keinen Urlaubsanspruch erwerben, solange die Arbeitspflicht vollständig ruht (vgl. DB 2012, 2748). Bayreuther führt dazu aus, dass der Urlaubsanspruch eines Teilzeitbeschäftigten pro rata temporis an die Zahl seiner Arbeitstage anzupassen sei. Dies gelte auch, wenn im Betrieb tageweise Kurzarbeit eingeführt werde. Während der Kurzarbeit seien die Beschäftigten so behandelt, als wenn sie aus einem Vollzeit- in ein entsprechendes Teilzeitarbeitsverhältnis gewechselt wären. Zu dem gleichen Ergebnis kommt auch Prof. Schubert (vgl. NZA 2013, 1105).

Im Gleichklang mit dem o. g. EuGH-Urteil gehen wir davon aus, dass Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit nur entstehen können, wenn diese tatsächlich auch eine Arbeitsleistung erbracht haben. Der Urlaubsanspruch vermindert sich bei Kurzarbeit folglich automatisch: Ist der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit mithin noch tage- oder wochenweise (Kurzarbeit Null) tätig, ist der Urlaubsanspruch während der Kurzarbeit pro rata temporis an die Zahl der verbleibenden Arbeitstage anzupassen.

Es bietet sich an, dass der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer über eine solche Kürzung – im Rahmen seiner nach Auffassung des EuGH und des BAG ohnehin bestehenden Pflicht zur Information und Aufforderung, den Urlaub zu nehmen – unterrichtet.



Diverse Quellen: VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.; Juris – das Rechtsportale;IHK Rhein-Neckar; Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Zentralverband des Deutschen Handwerks

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Arbeitsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit der Corona-Warn-App

FAQ-Papier arbeisrechtliche Folgen der Pandemie der BDA (Stand: 8. April 2020)

Übersicht über wichtige rechtliche Fragen für Arbeitgeber und ihre Beschäftigten aus dem Ausland:

Covid-19-Pandemie und aufenthaltsrechtliche Fragen wichtige Hinweise (BDA)

Links

Weitere FAQs zum Thema Corona und Arbeitsverhältnis

Mutterschutz

Der Ausschuss für Mutterschutz des Bundesfamilienministeriums hat ein Informationspapier zu Fragen des Umgangs mit dem Coronavirus im Bereich des Mutterschutzes erstellt. Das Informationspapier enthält allgemeine Hinweise zur fachwissenschaftlichen und rechtlichen Bewertung des Mutterschutzes im Hinblick auf das Coronavirus. Des Weiteren enthält das Papier einen Fragen-Antwort-Katalog, der sich an schwangere und stillende Frauen, Arbeitgeber, Ausbildungsstellen, Betriebsärzte, Frauenärzte und Hebammen richtet. Die Ausführungen für Arbeitgeber finden sich auf den Seiten 12-15 mit weiterführenden Links.

Arbeitszeit

Wegen der Coronakrise darf länger gearbeitet werden. Die Bundesregierung hat für drei Monate in einigen Bereichen Arbeitstage von bis zu zwölf Stunden gestattet, um wegen der Coronakrise in Notsituationen die Versorgung zu sichern. Wird von den Abweichungen Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit 60 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Überdies darf die gesetzliche Mindestruhezeit zwischen Arbeitsende und -beginn von elf auf neun Stunden verringert werden.

Bedingung ist aber, dass dies zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sei. Erfasst sind neben medizinischen oder pflegerischen Tätigkeiten auch Jobs in Gerichten, Behörden, der Energie- und Wasserversorgung, der Abfallentsorgung.

Auswirkungen auch auf das Handwerk

Die Verordnung tritt mit Unterschrift des Ministers ohne weitere Befassung des Kabinetts in Kraft. Sie erlaubt ferner Ausnahmen vom grundsätzlichen Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen. Die Ausnahmen sind auf bestimmte Tätigkeiten – etwa das Herstellen, Verpacken und Einräumen von Waren des täglichen Bedarfs oder auch die medizinische Behandlung und Pflege beschränkt.

Was bedeutet dieser Verordnung für Handwerksberufe?

Die Covid-19-Arbeitszeitverordnung ermöglicht zur Bewältigung der derzeitigen Situation Ausnahmen von Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes für bestimmte in der Verordnung genannte Tätigkeiten. Aber: „Die Verordnung bietet keine generelle Ausnahme für bestimmte Betriebe oder Berufe“, teilte das Bundesarbeitsministerium auf Anfrage der Deutschen Handwerks Zeitung mit. Es sei jeweils zu prüfen, „ob die Tätigkeiten zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen, also lebensnotwendigen oder existenzsichernden Gütern notwendig sind“, so das Ministerium. Das schließe die entsprechenden Dienstleistungen ein.

Das wird an einem Beispiel verdeutlicht: So kann ein Elektrobetrieb die Verordnung nutzen, um die kurzfristig notwendige Stromversorgung eines Behelfskrankenhauses aufzubauen, jedoch zum Beispiel nicht, um im Behördenauftrag Elektroarbeiten in einer Schule durchzuführen, heißt es beim Bundesarbeitsministerium.

Quelle: Gekürzter Artikel von der Website der Deutschen Handwerks Zeitung

Betriebsstillstand durch Corona – zivilrechtliche Folgen

Es ist nicht auszuschließen, dass es infolge einer zunehmenden Verbreitung des Virus auch in Handwerksbetrieben sowohl zu vorübergehenden Betriebsschließungen als auch zu Materialengpässen kommen kann. In diesen Fällen ist zu erwarten, dass vertragliche Leistungen nicht, wie geschuldet, erbracht werden können. Insbesondere kann es zu Verzögerungen und damit zivilrechtlich zum Verzug kommen. Die Haftung für die Folgen eines Leistungsverzugs setzt jedoch ein Verschulden (Vorsatz oder Fahrlässigkeit) voraus. Der Ausbruch einer Epidemie wird grundsätzlich als höhere Gewalt bewertet und kann durchaus das Verschulden des Leistungserbringers für Verzögerungen ausschließen.

Jedoch verbietet sich eine pauschale Bewertung. Vielmehr kommt es auf die Umstände im Einzelfall an.

So sollte der Betrieb die empfohlenen Schutzvorkehrungen gegen eine Infektionsausbreitung befolgen. Anderenfalls ist der Vorwurf der fahrlässigen (Mit-)Verursachung einer Betriebsschließung nur schwer auszuräumen. Zudem dürfte ein Ausschluss des Verschuldens und damit der Haftung für etwaige Verzugsschäden beim Kunden nur für Fälle durchsetzbar sein, in denen der Vertragsschluss bereits vor Ausbruch der Epidemie erfolgt ist. Angesichts der Verbreitung des Virus ist eine betriebliche Betroffenheit nicht unwahrscheinlich, Leistungsausfälle gegebenenfalls vorhersehbar und der Verzug damit fahrlässig eingetreten. Für den möglichen Fall, dass ein Materiallieferant vorübergehend ausfällt, sollte zudem ein gewisser Materialbestand im Betrieb zumindest für die Erfüllung bestehender Verträge vorhanden sein.

Des Weiteren dürfen keine zusätzlichen verschuldensunabhängigen Leistungsversprechen, wie beispielsweise weitergehende Garantien oder verschuldensunabhängige Vertragsstrafen, vereinbart worden sein. Solche Vereinbarungen gelten eigenständig und unabhängig von der Qualifizierung der Epidemie als höhere Gewalt.

Sollte ein Handwerksbetrieb tatsächlich von einer durch den Coronavirus bedingten eigenen Betriebsschließung oder der Betriebsschließung eines Lieferanten betroffen sein, ist stets zu empfehlen, Vertragspartner unverzüglich über die Situation zu informieren und gegebenenfalls neue zeitliche Leistungsziele zu vereinbaren.

Bezüglich des Abschlusses neuer Verträge sollten verschuldensunabhängige Vertragsstrafen oder Garantien vermieden werden. Zudem sollten sich Handwerksbetriebe bei ihren Materiallieferanten über die Verfügbarkeit und die Produktionsherkunft des Materials informieren.

Sonderregelungen im Verkehrsrecht

Im Zuge der Coronakrise erfolgen einige befristete Modifikationen von verkehrsrechtlichen Regelungen von Bund und Ländern (teils auch in Kommunen), um die Mobilität und Versorgungsicherheit aufrechtzuerhalten und krisenbedingte Schwierigkeiten bei Genehmigungen/Prüfungen auszugleichen. Wir haben eine Auswahl der Sonderregelungen zusammengestellt:

Um Versorgungsengpässen infolge der Ausbreitung des Coronavirus vorzubeugen, haben die Bundesländer in Abstimmung mit dem BMVI das Sonn- und Feiertagsfahrverbot teilweise gelockert. (Das Sonn- und Feiertagsfahrverbot gilt gemäß § 30 STVO grundsätzlich an Sonntagen und Feiertagen in der Zeit von 0 bis 22 Uhr für alle Lastkraftwagen über 7,5 Tonnen zulässiges Gesamtgewicht sowie für alle Lastkraftwagen, die Anhänger hinter sich führen – unabhängig vom Gewicht. Transporte von verderblichen Lebensmitteln sowie bestimmte Notdienste sind generell vom Verbot befreit.)

Weitere Informationen des Bundesamtes für Güterverkehr

Die aktuelle erweiterte Befreiung im Zuge der Coronakrise gilt in allen Bundesländern für Fahrzeuge die Transporte des sogenannten „Trockensortiments (haltbare Lebensmittel und Hygieneartikel) durchführen. In aktuell zehn Bundesländern erfasst die Befreiung darüber hinaus jedoch pauschal alle Güter, so dass dies auch für ggf. aktuell an Sonntagen durchgeführte handwerkliche Transporte gilt.

Genauere Angaben können der

Übersicht des Bundesamtes für den Güterverkehr

entnommen werden. Bitte beachten Sie bei bundesländerüberschreitenden Fahrten, die teils abweichen Regelungen. Beachten Sie zudem die unterschiedlichen Geltungszeiten der Befreiung (teils bis 19. April, teils bis Ende Mai.) Weiterführende Auskünfte erteilen die örtlich zuständigen Länderbehörden.


Das Bundesverkehrsministerium empfiehlt den Ländern angesichts der aktuellen Schwierigkeiten eine Kulanz bei den Fristen der Kfz-Hauptuntersuchungen. Das heißt konkret: Sollte die Frist für ei-ne Hauptuntersuchung um bis zu vier Monate überschritten werden, wird empfohlen, dies nicht zu ahnen. Dies gilt sowohl für Nutzfahrzeuge als auch für private Fahrzeuge.

Die Umsetzung der Empfehlung obliegt den Ländern. Formal gilt die Empfehlung, sobald diese im Verkehrsblatt veröffentlicht wurde. Sobald weitere Details vorliegen, wer-den diese auf der Seite des BMVI veröffentlicht bzw. der ZDH wird darüber berichten. Bis dahin empfiehlt sich der direkte Kontakt bei den zuständigen Behörden vor Ort.
Weitere Informationen finden Sie hier.


Vor dem Hintergrund der Verbreitung des Coronavirus hat die Bundesregierung entschieden, Ausnahmen von den täglichen Lenkzeiten und der wöchentlichen Ruhezeit zuzulassen. Bis einschließlich 17. Mai 2020 gilt Folgendes:

Für Fahrerinnen und Fahrer von Fahrzeugen, die im Werkverkehr oder im gewerblichen Güterkraftverkehr

  • 1. Waren des täglichen Bedarfs, insbesondere Lebens- und Futtermittel sowie Hygieneartikel, zwischen Produktions-, Lager- und Verkaufsstätten;
  • 2. Güter zur medizinischen Versorgung sowie zur Eingrenzung, Bekämpfung und Bewältigung der SARS-CoV-2-Pandemie (insbesondere Schutzausrüstung, Produkte zur Infektionsanalyse, Desinfektionsmittel u.ä) oder
  • 3. Treibstoffe
  • 4. aller zur Sicherstellung der Produktion der unter 1. bis 3. Genannten Güter erforderlichen Waren, Stoffe und Güter (insbesondere Vorprodukte, Verpackungen Palette u.ä.) befördern

werden bestimmte Abweichungen von den Sozialvorschriften im Straßenverkehr zugelassen, die vor allem die maximalen Lenkzeiten betreffen.

Ausnahme von Artikel 6 Abs. 1: 

Die tägliche Lenkzeit darf fünfmal in der Woche auf zehn Stunden verlängert werden.

Ausnahme von Artikel 8 Abs. 6: 

Zwei aufeinanderfolgende reduzierte Wochenruhezeiten (WRZ), wenn in den vier aufeinanderfolgenden Wochen mindestens vier wöchentliche Ruhezeiten eingelegt werden, davon mindestens zwei regelmäßige WRZ. Jede Reduzierung der wöchentlichen Ruhezeit ist durch eine gleichwertige Ruhepause auszugleichen, die ohne Unterbrechung vor dem Ende der dritten Woche nach der betreffenden Woche zu nehmen ist. Bei zwei reduzierten WRZ nacheinander, ist die nächste Ruhezeit als Ausgleich vor der darauffolgenden WRZ einzulegen.



Da im Handwerk weniger die maximalen Lenkzeiten als die aufwändigen Nachweispflichten ein Problem sind, bleiben diese Modifikationen aktuell von geringer Relevanz.

Aufgrund der Einschränkungen im öffentlichen Leben zur Bekämpfung der Covid-19-Pandemie kann es zu Schwierigkeiten bei der Einhaltung einzelner Vorgaben des Gefahrgutbeförderungsrechts kommen. So können wegen Absagen von Schulungsmaßnahmen für Gefahrgutfahrer und Gefahrgutbeauftragte Schulungsnachweise nicht erneuert oder verlängert werden.

Die aktuellen „Duldungsmaßnahmen“ betreffen vor allem Vorschriften zum Transport von Hygieneprodukten.

Beförderung gefährlicher Güter

Vergaberechtliche Erleichterungen

Die Corona Pandemie stellt uns alle vor große Herausforderungen. Zur Beschleunigung der Beschaffung von Leistungen zur Eindämmung der Ausbreitung des neuartigen Corona-Virus SARS-CoV-2 sollen die diesbezüglichen Vergabeverfahren in Sachsen-Anhalt vereinfacht werden.

Kurzfristige Maßnahmen sind dadurch erforderlich. In diesem Zusammenhang haben die Vergabestellen im Einzelfall zu prüfen, ob die Vergabe im Verhandlungsverfahren ohne vorherige Bekanntmachung oder durch Freihändige Vergabe erfolgen kann.

Verfahren oberhalb der EU-Schwellenwerte (EU-Verfahren)

Für öffentliche Aufträge ab Erreichen der EU-Schwellenwerte nach § 106 GWB hat das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) am 19. März 2020 ein entsprechendes Rundschreiben erlassen. Dieses Rundschreiben gilt unmittelbar. (und steht zum Download bereit)

Geltungsbereich unterhalb der Schwellenwerte der europäischen Union

Das BMWi-Schreiben vom 19. März 2020 nimmt ebenso Bezug auf die Vergaben unterhalb der Schwellenwerte der europäischen Union. Dies gilt jedoch nicht für Beschaffungen in Sachsen-Anhalt, da die Unterschwellenvergabeordnung bisher nicht eingeführt wurde.

Allerdings liegt der Ausnahmetatbestand der „besonderen“ Dringlichkeit angesichts der Coronapandemie für eine freihändige Vergabe nach § 3 Abs. 2 Nr. 2 VOB/A und § 3 Abs. 5 Buchst, g) VOL/A vor, so dass vom Grundsatz der öffentlichen Ausschreibung abgewichen werden kann.

Die „besondere“ Dringlichkeit ist gegeben, wenn sich aus einer nicht vorher erkennbaren Lage heraus die Notwendigkeit der unverzüglichen Leistungserbringung ergibt, um aufgrund eines unvorhersehbaren Ereignisses entstandene Schäden zu beseitigen oder weitergehende Schäden an bedeutenden Rechtsgütern zu verhindern.

Bei der Durchführung der Freihändigen Vergabe bzw. des Verhandlungsverfahrens ohne vorherige Bekanntmachung sind die vergaberechtlichen Grundsätze der Transparenz, der Nichtdiskriminierung und des Wettbewerbs nicht außer Kraft gesetzt. Bei einer Freihändigen Vergabe fordert der Auftraggeber grundsätzlich mehrere (mind. 3) Unternehmen unmittelbar zur Angebotsabgabe auf. Dabei sind angemessene Fristen zu setzen, die in Anbetracht der Gesamtumstände aber sehr kurz ausfallen können. In begründeten Fällen der besonderen Dringlichkeit kann auch nur ein Unternehmen zur Angebotsabgabe aufgefordert werden, sofern die Gründe für die besondere Dringlichkeit nicht dem Auftraggeber zuzurechnen sind und der Wert der zu schützenden Güter dies erfordert. Diese Voraussetzung dürfte im Fall von Beschaffungen, die zur Eindämmung und Bewältigung der Corona-Epidemie kurzfristig erforderlich sind, regelmäßig gegeben sein. Die Aufträge sind auch bei Anwendung dieser Verfahren an fachkundige, leistungsfähige und zuverlässige Unternehmen zu vergeben.

Anwendung der Regelungen bei Zuwendungsmaßnahmen

Die vorgenannten Regelungen gelten gleichermaßen für Zuwendungsempfänger, die die VOB/A und VOL/A nach den zuwendungsrechtlichen Bestimmungen und Festlegungen anzuwenden haben.

Inkrafttreten und Geltungsdauer

Das Rundschreiben tritt mit sofortiger Wirkung in Kraft und gilt zunächst bis zum 31. Dezember 2020.

Aktuelle Verordnung zu Corona

Achte SARS-CoV-2-Eindämmungsverordnung

Ansprechpartner

Wir beraten Mitgliedsbetriebe der Handwerkskammer Halle, wenn Sie rechtliche Fragen zu den Auswirkungen des Coronavirus‘ haben.


Dipl.-Juristin Carola Müller
Abteilungsleiterin Unternehmensbetreuung/Justiziariat und Datenschutzbeauftragte

Telefon 0345 2999-163
cmueller@hwkhalle.de


Dipl.-Jurist Andreas Dolge
Rechtsberater

Telefon 0345 2999-169
adolge@hwkhalle.de